企業(yè)是物質(zhì)資本和人力資本間的契約。企業(yè)通過(guò)在市場(chǎng)、研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售環(huán)節(jié)投入物質(zhì)資源，為外部市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)。但物質(zhì)資源只能轉(zhuǎn)移價(jià)值，它本身是無(wú)法創(chuàng)造出價(jià)值的。價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值增值需要人力資源的參與才能實(shí)現(xiàn)。企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉，正是所投入的人力資源。投入的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，決定著企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的多少。所以，作為一個(gè)價(jià)值創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)的任何一個(gè)崗位設(shè)置，任何一次人員雇傭，其目的都是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)雇傭HR人員也不例外。
HR人員并不參與為外部市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)的直接價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)。雇傭他們的理由是，企業(yè)需要他們?yōu)橹苯觾r(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)提供專(zhuān)業(yè)幫助和支持———為企業(yè)尋找足夠數(shù)量和質(zhì)量的員工，并且令員工按照企業(yè)的期望提供勞動(dòng)，目的是使投入的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，因此可以把HR人員看成是間接的價(jià)值創(chuàng)造主體。這衍生出了HR人員的兩個(gè)基本職責(zé)：
（1）為企業(yè)尋找足夠數(shù)量和質(zhì)量的員工；
（2）監(jiān)督員工的勞動(dòng)。如果HR人員提供職責(zé)范圍內(nèi)的勞務(wù)，能夠幫助直接價(jià)值創(chuàng)造型的員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的增量?jī)r(jià)值，這個(gè)增量?jī)r(jià)值在扣除雇傭HR人員的成本后為正值，那么雇傭HR人員對(duì)企業(yè)就是有益的。增量?jī)r(jià)值越大，HR人員所創(chuàng)造的間接價(jià)值就越大。決定HR人員薪酬高低的關(guān)鍵因素，正是這個(gè)增量?jī)r(jià)值。
HR人員要為企業(yè)創(chuàng)造間接價(jià)值，必須提供出符合其職責(zé)要求的勞務(wù)。為企業(yè)尋找足夠數(shù)量和質(zhì)量的員工，這是HR人員的基礎(chǔ)性任務(wù)。這要求HR人員：
（1）能夠準(zhǔn)確地確定和預(yù)測(cè)目前和未來(lái)一段時(shí)間的企業(yè)用人數(shù)量，即HR人員有能力作出人力資源規(guī)劃，并根據(jù)規(guī)劃編寫(xiě)出崗位說(shuō)明書(shū)；
（2）能夠科學(xué)地界定和評(píng)價(jià)目前和未來(lái)一段時(shí)間的企業(yè)用量，即HR人員有能力開(kāi)發(fā)出適合企業(yè)戰(zhàn)略和文化的各崗位能力模型和相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具，以便識(shí)辨出符合雇傭質(zhì)量要求的員工；
（3）能夠有效地建立和維護(hù)用于滿(mǎn)足企業(yè)目前和未來(lái)一段時(shí)間雇傭需求的招聘渠道，以便把達(dá)標(biāo)的員工經(jīng)適當(dāng)培訓(xùn)后及時(shí)輸送到需要的崗位。為企業(yè)尋找足夠數(shù)量和質(zhì)量的員工只是HR人員創(chuàng)造間接價(jià)值的基礎(chǔ)，因?yàn)楦哔|(zhì)量的員工被輸送到各個(gè)崗位，并不必然意味著高價(jià)值創(chuàng)造力的出現(xiàn)。在環(huán)境保持不變的條件下，員工的產(chǎn)出取決于其個(gè)人能力和努力程度，其中能力是基礎(chǔ)，努力是關(guān)鍵。所以，HR人員還要對(duì)員工的勞動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督，督促其努力工作。
監(jiān)督員工的勞動(dòng)是HR人員的關(guān)鍵性任務(wù)。要履行監(jiān)督的職責(zé)，HR人員就得設(shè)定預(yù)期的監(jiān)督目標(biāo)，選擇適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督方式，并且評(píng)估監(jiān)督的效果以資改善。首先是設(shè)定監(jiān)督的目標(biāo)，也就是企業(yè)期望員工（包括員工群體）努力工作以達(dá)到的目標(biāo)。這通?？梢岳每?jī)效管理的辦法來(lái)實(shí)現(xiàn)，EVA、BSC、KPI、MBO都是可供選擇的工具?？?jī)效管理是HR管理的重心。HR人員必須對(duì)這些績(jī)效工具所蘊(yùn)含的管理思想有深刻的理解，并且能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)踐設(shè)計(jì)出吻合SMART原則的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)。其次，要選擇適當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)實(shí)施監(jiān)督，這通?？梢岳眉?lì)約束機(jī)制的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。從監(jiān)督角度，對(duì)員工的激勵(lì)約束可以大致分為企業(yè)文化、廣義的薪酬和勞動(dòng)合同管理三種形式。企業(yè)文化的作用是從精神層面來(lái)激勵(lì)約束員工，用低成本的洗腦方法驅(qū)使員工個(gè)人的行為趨向組織的目標(biāo)。作為價(jià)值層面的文化不能只停留在口號(hào)式的宣傳上，必須細(xì)化到員工的商業(yè)道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范上來(lái)。否則，企業(yè)文化的激勵(lì)約束作用形同虛無(wú)。這要求HR人員能夠從本企業(yè)的文化出發(fā)，推導(dǎo)出一套有邏輯關(guān)聯(lián)且符合法律規(guī)范、企業(yè)特色的員工商業(yè)道德準(zhǔn)則和員工行為規(guī)范。狹義的薪酬概念是從物質(zhì)層面來(lái)激勵(lì)約束員工，強(qiáng)調(diào)金錢(qián)財(cái)富對(duì)員工行為的引誘力。基本工資、津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、福利、股票、期權(quán)都是薪酬范疇。HR人員必須對(duì)這些概念的內(nèi)涵外延有清楚的認(rèn)識(shí)（例如，試圖按照崗位來(lái)確定工資，那就必須掌握崗位評(píng)估技巧，熟悉國(guó)家和地方有關(guān)工資的法律規(guī)范，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平和結(jié)構(gòu)），并能夠結(jié)合環(huán)境和針對(duì)員工制定出一套效用極大化的薪酬體系。廣義的薪酬概念還包括舒適的工作環(huán)境、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展、授權(quán)、表彰與鼓勵(lì)等等，這些都是從員工成長(zhǎng)與發(fā)展角度所作出的激勵(lì)制度安排。對(duì)許多年輕員工，強(qiáng)調(diào)成長(zhǎng)發(fā)展比單純強(qiáng)調(diào)金錢(qián)財(cái)富可能來(lái)得更有價(jià)值、更有意義。所以，HR人員還要有能力通過(guò)機(jī)制的設(shè)計(jì)（例如如何授權(quán)、如何進(jìn)行培訓(xùn)、如何改善工作環(huán)境、如何幫助員工做個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等等）來(lái)幫助員工獲得個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展。對(duì)員工最大的約束力量來(lái)源于勞動(dòng)合同管理。當(dāng)然，它不僅針對(duì)員工，也針對(duì)雇主。雖然更為嚴(yán)厲的新勞動(dòng)法提供了不合格員工的出口通道，但舉證不合格的責(zé)任規(guī)定無(wú)疑是提醒HR人員要小心提防可能出現(xiàn)的勞資糾紛，提前做好危機(jī)管理。因此，HR人員必須精通相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，明辨可以作為和不可作為，要著力建構(gòu)一個(gè)和諧的勞資共生機(jī)制，同時(shí)也要善于運(yùn)用法律規(guī)范來(lái)降低企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益。最后，要評(píng)估監(jiān)督的效果以資改進(jìn)。設(shè)定了績(jī)效目標(biāo)（包括員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、部門(mén)直至企業(yè)），構(gòu)建了一套比較完整的激勵(lì)約束機(jī)制，并不意味著HR人員的監(jiān)督責(zé)任大功告成，HR人員還要繼續(xù)致力于確保這些機(jī)制的貫徹執(zhí)行。要通過(guò)持續(xù)的跟蹤和觀察，及時(shí)發(fā)現(xiàn)新情況，解決新問(wèn)題，適時(shí)對(duì)原有體系進(jìn)行補(bǔ)充、修正和完善，持續(xù)督導(dǎo)員工努力于高價(jià)值的創(chuàng)造。
HR人員的高價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)集中體現(xiàn)在與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的業(yè)務(wù)之中，粗略地說(shuō)，為支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的用于員工選拔的能力模型和測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)與應(yīng)用、用于分解戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行以及用于員工激勵(lì)約束的廣義薪酬機(jī)制構(gòu)建，是最能創(chuàng)造價(jià)值的領(lǐng)域。高薪與低薪HR人員的績(jī)效差距也正表現(xiàn)在對(duì)這些領(lǐng)域貢獻(xiàn)程度上的不同。一個(gè)可被觀察到的現(xiàn)象是，管理咨詢(xún)公司咨詢(xún)項(xiàng)目的收費(fèi)少則幾萬(wàn)幾十萬(wàn)，多則幾百上千萬(wàn)，這些項(xiàng)目其實(shí)絕大多數(shù)是HR管理上的。所謂的項(xiàng)目，也大多數(shù)是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略做相應(yīng)的HR方案策劃、制度設(shè)計(jì)、流程再造，可歸結(jié)為HR制度安排。如果企業(yè)本身的HR人員有能力提供出有效的制度安排，企業(yè)就可以節(jié)省一筆可觀的咨詢(xún)費(fèi)用。這個(gè)節(jié)省的費(fèi)用，就是專(zhuān)家型HR人員創(chuàng)造的價(jià)值。與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度不高的類(lèi)似檔案管理、信息管理等HR業(yè)務(wù)是低價(jià)值創(chuàng)造領(lǐng)域，一個(gè)達(dá)標(biāo)的HRD不會(huì)把關(guān)注的重心放在這些中低價(jià)值創(chuàng)造的業(yè)務(wù)之上，而是緊盯外部環(huán)境變化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、HR戰(zhàn)略產(chǎn)生的影響，因勢(shì)調(diào)整HR策略以保持企業(yè)人力資源持久的生命力，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的價(jià)值增量。