工資提高了，福利增加了，急需用人的崗位卻遲遲招不到能干的員工，好不容易招來的優(yōu)秀員工又說走就走了。于是再增加工資、福利， 再招聘……如此翻來覆去，不僅耗費(fèi)了大量財(cái) 力、精力和時(shí)間，也使人力成本直線上升。

　　易才集團(tuán)在對(duì)此類問題調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)HR收集的簡歷數(shù)與最后的到崗數(shù)，基本比率約為2000：2就是從2000份簡歷中才能招聘到 2個(gè)人到崗。而與此同時(shí)，企業(yè)的員工留存率卻一再降低，能在同一企業(yè)連續(xù)工作3年以上的員工越來越少，許多新員工甚至試用期內(nèi)就離職。比如，在裝潢裝飾、消費(fèi)品等領(lǐng)域，3個(gè)月到6個(gè)月離職已成常態(tài)。

　　招聘帶來的人才留存率問題，成為困擾企業(yè)發(fā)展的一大難題。如何招到與企業(yè)匹配度高的人才，以提升人才留存率?筆者認(rèn)為，隱性招聘將成為解決這一難題的有效方式。

　　人才如何匹配企業(yè)?

　　形成上述現(xiàn)象的主要原因是人才與企業(yè)的用人需求不匹配。企業(yè)在招聘中通常采取的方 式可以稱為顯性招聘。所謂顯性招聘，就是企業(yè) 人力資源部門在招聘過程中，往往只注重人才與崗位需求的匹配度，而忽視了人才與企業(yè)的匹配度，結(jié)果就是知人知面不知心，往往很難留住人才。而隱性招聘，則提倡更多地從企業(yè)發(fā)展的角度考量，在深入了解企業(yè)需求的基礎(chǔ)上做到人才與企業(yè)的最佳匹配。

　　例如，德才兼?zhèn)涞娜瞬攀瞧髽I(yè)真正的需求。 所謂德就是價(jià)值觀傾向是否與企業(yè)要求匹配，是否認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)并對(duì)企業(yè)有足夠的忠誠度。針對(duì)這一問題，易才提出了 四度 準(zhǔn)：價(jià)值觀匹配度、責(zé)權(quán)利匹配度、人崗事匹配度、企業(yè)文化融入度。四度標(biāo)準(zhǔn)通常不在面試環(huán)節(jié)顯性展現(xiàn)，所以稱為隱性招聘。

　　四度的匹配度決定企業(yè)和員工結(jié)合時(shí)間的長短，只有在四度高度匹配的情況下， 才能實(shí)現(xiàn)兩者的共臝與長期共存。然而，這只是理想狀態(tài)，要真正實(shí)現(xiàn)招到人、留住人，需要企業(yè)正視自身人力資源管理，把它提升到戰(zhàn)略高度，多在隱性招聘環(huán)節(jié)下功夫。

　　將隱性招聘植入所有環(huán)節(jié)

　　特種咖啡零售商星巴克由于新店開業(yè)，需要在全國近十個(gè)城市招聘人才，尋找具有國際連鎖餐飲經(jīng)驗(yàn)的門店管理者。招聘要求高、涉及地域廣、時(shí)間緊迫，招聘難度極大。

　　作為星巴克人才招聘的合作方，易才負(fù)責(zé)星巴克全國候選門店管理者的招聘事宜。根據(jù) 星巴克的招聘需求及招聘預(yù)算，我們提供具有 針對(duì)性的崗位需求設(shè)計(jì)方案，通過專業(yè)的多層次海量人才儲(chǔ)備、科學(xué)的招聘工具，采用一對(duì)一的創(chuàng)新招聘管理模式。

　　為了能夠更精準(zhǔn)地匹配星巴克對(duì)門店管理者的招聘需求，我們?cè)谡衅高^程中，從一個(gè)或成百上千個(gè)具體的職位描述，到分析用人理念和崗位職責(zé)、與用人部門負(fù)責(zé)人溝通、篩選簡歷、人才測(cè)評(píng)、面試，最終遴選到合適的候選人上崗，所有環(huán)節(jié)都合理運(yùn)用了隱性招聘理念，著力強(qiáng)調(diào)了對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人價(jià)值觀、職業(yè)目標(biāo)等非量化因素的考量，很好地解決了應(yīng)聘者四度的匹配。結(jié)果顯示，招聘全過程實(shí)現(xiàn)了整體成本降低15%~20%。