一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有抓到。牧羊人看到此種情景，譏笑地對獵狗說：“你們兩個之間小的反而跑得快很多。”獵狗回答說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，而他卻為了性命而跑呀。”

　　一、 目標
　　兔子跑步的目標是救自己的性命，而獵狗的目標只是為了一餐飯，同樣的跑步，他們的積極性當然會不一樣。是不是可以說，跑步只是實現目標的過程，而即使有相同的過程，其目標不一樣，動力不一樣，也會得到不同的結果，那么，人力資源的工作重點之一是否就是設置合理的目標。
　　兩個應聘者來到企業，一個說我要在你們這里扎扎實實地干，做出*，與企業共同成長，另一個說，我要在三年要成為部門經理，五年我要做到副總的位置，待翅膀硬了，我就要自己創業。老總選擇了后者，有人不解，問，他以后要成為你的競爭對手，你準備培養敵人嗎？老總笑答，他有志氣上進，能升上來就是為企業做了巨大貢獻，到其準備自己干時，我們企業已經在另一個層次上了，或者他會留在這大舞臺上，在更廣闊的空間里大施拳腳，或者其自己創業，但他的企業與我們不是一個數量級，也不能成為我們的敵人。說這話的老總的確有氣魄，經營的企業一直在高速成長。
　　曾經有一個企業找到我們說，他投資的房地產項目，八千萬資金壓了兩年，本年有望開盤。項目經理要求按收回成本后的利潤拿提成獎金，他覺得不妥，但又不知該怎么辦。顧問前去調查，項目經理說，業界的操盤手都是這么拿提成的。顧問給他分析，別人是按正常情況下經營計算的利潤，而該項目當初是存在巨大風險的，老板應該獲得其比別人付出的更多風險的風險回報，然后才是項目的真正利潤。通過計算，項目經理接受了顧問提出的激勵方案，并與顧問一起細化了項目運作實施措施。最后該項目獲得巨大成功，項目經理也得到了應有的報酬。在顧問回訪中，項目經理說，要是我們只按一般的保本和利潤目標經營，肯定不會有現在這么成功，是你們幫助制定了更高的目標，我們嚴格要求，努力工作，才獲得了雙贏。
　　的確，只要你認為目標是合理的，你就會為之奮斗，達到這個目標。所以當經營者接受股東要求的經濟增加值（EVA）指標時，就會拿出應該比一般資本收益更高經營水平的經營本領，實現這個目標。人力資源的工作之一，就是幫助不同的組織和個人設計更高一點的目標及其評價指標，促使其發揮出最大的潛力。

　　二、 動力
　　獵人想，獵狗說的對的。我要想得到更多的獵物，就的想個好辦法。于是，獵人有買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中抓到兔子的，就可以得到幾根骨頭。抓不到兔子的就沒有飯吃。這一著果然奏效，獵狗們紛紛努力去追兔子，因為誰也不愿意看見別人吃骨頭，自己沒有的吃。過了一段時間，問題又出現了，大兔子非常難抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的獎賞和抓到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗中善于觀察的發現了這個竅門，專門去抓小兔子，慢慢的，大家都發現了這個竅門。獵人對獵狗們說，最近你們抓的兔子越來越小了，為什么？獵狗說，反正不會有太大區別，為什么要去抓大的呢？
　　獵人在獵狗中引進了競爭機制，一定時間內收到了效果，但是隨著時間的推移，骨頭對于獵狗們來說，誘惑力會越來越小。
　　深圳某企業推行績效考核，考核*與工資掛鉤，一定時間內，大家都都非常緊張，害怕自己的*不好，一是影響收入，二是面子不好看。工作*在一段時間內得到了提升。但是，經過了半年左右的運作，卻出現了這樣的現象：其一，員工都找著自己的主管爭考核分，相互攀比，最后每個班組成員的考核分都差不多，考核分差距很小；其二，有的地方有工作失誤，員工說，“不就是扣分扣幾塊錢嗎，愛扣就扣去！”——員工的神經已經麻木了，根本起不到考核改進工作和激勵的作用。
　　公司認識到問題的嚴重性，重新設計了績效考核方案，每月的工資與考核不直接掛鉤，將績效工資固定，每半年調整一次績效果工資的級別。實行一年多來，效果比以前好很多。
　　為什么同樣的考核評分，效果卻不同呢？前者員工每月關注的是工資，不讓自己吃虧別人占便宜，結果考核失去了原有的意義；后者，每月關注的是真實的工作評價，能夠幫助工作改進和提高。考核結果，通過一定的時間跨度與工資掛釣，減弱員工將績效換算成工資的想法，使績效考核真正做到評價工作的目的；同時績效結果又績效工資的級別上，就促使員工改善工作，提高或保持較好的績效。這就是該績效薪酬系統成功的關鍵。
　　人力資源就是要找到正確的激勵方法，使工作者在保持良好工作氛圍的基礎上，發揮出最大能力。